Le monde étant en constante évolution, nous devons continuellement apprendre et nous adapter si nous voulons répondre aux nombreux défis que rencontrent les personnes que nous cherchons à servir en tant qu’organisation.
À Tearfund, nous avons longuement réfléchi à la manière dont notre apprentissage et notre expérience pourraient contribuer à rendre notre organisation plus performante et à accomplir notre vision commune, qui est de voir 50 millions de personnes libérées de la pauvreté matérielle et spirituelle grâce à un réseau mondial de 100 000 églises locales. Nous nous sommes également engagés à aider les gens à apprendre, à grandir et à devenir les personnes que Dieu a voulu qu’elles soient.
Comment apprenons-nous ?
Les enfants commencent à apprendre dès la naissance et souvent d’une manière qui leur est propre. Ils apprennent en imitant le comportement des autres enfants et des adultes. Ils apprennent de leurs parents et de leurs enseignants, et en posant des multitudes de questions intéressantes. Ils apprennent de leurs erreurs et de leurs échecs, en mettant en pratique de nouveaux savoir-faire et talents. Ils utilisent leur imagination et leur créativité pour développer ce qu’ils ont appris.
Devenus adultes, nous continuons à apprendre de manière très semblable. Nous pouvons apprendre seuls ou avec d’autres, mais apprendre ensemble est une excellente opportunité et un défi pour toute organisation, église ou communauté. Apprendre avec d’autres personnes peut nous aider à développer notre imagination, à rêver, à innover et à créer de nouvelles choses. Bien souvent, c’est en faisant part aux autres de nos idées et de ce qui nous passionne, mais aussi de ce qui nous préoccupe, que nous parvenons à trouver de bien meilleures solutions à nos difficultés communes.
Poser les bonnes questions
Nous allons de découverte en découverte en testant de nouvelles approches d’apprentissage au sein de notre organisation. Les groupes apprennent de nombreuses manières différentes, mais les questions représentent un aspect important de l’apprentissage, ensemble et pour les individus. Cela nous permet de nous interroger sur ce que nous faisons et sur la manière dont nous le faisons. Voici quelques exemples de questions que nous posons :
- Quelles choses devons-nous savoir pour avoir le meilleur impact ?
- Dans quelles activités devons-nous nous perfectionner ?
- Devrions-nous mettre un terme à certaines activités ?
- Quels problèmes ou difficultés essayons-nous de résoudre ?
- Où pouvons-nous trouver les bonnes informations pour nous aider ?
- Qui peut nous aider ?
- De quoi a besoin notre personnel pour pouvoir mieux effectuer son travail ?
Stimuler l’apprentissage
Nous sommes en train d’expérimenter différents outils et approches pour pouvoir répondre à ces questions et apprendre :
- Bilans d’apprentissage.
- Encadrement : entretiens individuels visant à développer les savoir-faire, les connaissances et les idées d’un individu, à l’aider à grandir et à être plus efficace dans ses entreprises. Le mentor n’a pas besoin de posséder des connaissances spécifiques, il lui suffit de poser les bonnes questions qui aideront la personne accompagnée à réfléchir et à trouver des solutions à ses défis.
- Communautés de pratique : groupes de personnes intéressées par un sujet spécifique et qui souhaitent l’explorer ensemble. Les groupes partagent ce qu’ils apprennent, permettent une meilleure prise de décision, se préparent à de futures opportunités, laissent de la place pour l’innovation et produisent des informations sur les bonnes pratiques.
- Partage d’histoires : partager des histoires vraies afin d’inspirer, d’informer et de diffuser les innovations. Elles peuvent se rapporter à un projet, un processus, un événement ou une relation.
Nous avons choisi ces approches car elles reflètent l’importance que notre organisation accorde aux relations solides.
Apprendre des erreurs
Nous reconnaissons également qu’il n’est pas toujours facile d’admettre que nous avons fait une erreur ou que quelque chose nous semble difficile à accomplir. Mais le plus important est d’apprendre de nos erreurs et de nos échecs, afin de faire différemment la fois suivante. Nous pouvons apprendre à changer ce que nous faisons et notre façon de nous comporter dans l’avenir en nous demandant ce qui a bien fonctionné et ce qui devrait être amélioré. Pour ce processus, nous avons eu recours à des bilans d’apprentissage.
Si nous choisissons de ne pas apprendre de nos erreurs et que par conséquent, notre organisation ne parvient pas à changer, nous prenons de grands risques. Les mauvaises pratiques seront répétées et à long terme, elles nuiront à la qualité de notre travail et de nos relations. Le personnel deviendra inefficace et perdra sa motivation, ne disposant pas des connaissances les plus récentes pour effectuer son travail. À terme, l’impact de notre organisation s’en trouvera réduit.
De l’espace pour apprendre
Pour créer une culture d’apprentissage au sein d’une organisation, il faut introduire des initiatives qui aident les gens à réfléchir, à discuter et à opérer des changements. Quel que soit le type d’organisation ou sa taille, vous pouvez offrir au personnel des occasions d’apprendre. Vous pourriez instituer un temps de partage d’histoires où les membres du personnel raconteront quelque chose qui s’est passé pendant la semaine et ce qu’ils ont appris à cette occasion. Vous pourriez prévoir des bilans d’apprentissage pour tous vos projets. Vous pourriez vous engager à acquérir des connaissances ensemble sur un sujet relatif à votre travail. Soyez créatifs !
Apprendre sur le lieu de travail aide les gens et les organisations à grandir. À Tearfund, nous apprécions ce cheminement de découverte tandis que nous apprenons à apprendre plus efficacement !
Astrid Foxen est Responsable de la transmission des connaissances et de l’apprentissage à Tearfund.
Bilans d'apprentissage
Les bilans d’apprentissage se font en fin de projet, d’événement ou de travail. Ils rassemblent généralement tous ceux qui ont fait partie du projet. Toutefois, dans certains cas, la discussion est parfois plus franche si le directeur ou le responsable n’est pas présent.
Un facilitateur demande au groupe de réfléchir à deux questions :
- Qu’est-ce qui s’est bien passé pendant le projet et d’après vous, que devriez-vous faire de la même façon la prochaine fois ?
- Qu’est-ce qui aurait pu mieux se passer et d’après vous, qu’est-ce qui devrait être amélioré la prochaine fois ?Au début de la rencontre, le facilitateur doit rappeler aux participants que tout le monde a voix au chapitre et que l’objet de la réunion n’est pas de blâmer quiconque. Les participants doivent avoir l’assurance que leur opinion sera écoutée et qu’on ne leur reprochera pas leurs erreurs ou leurs échecs. Ils doivent comprendre qu’un bilan d’apprentissage est une opportunité d’expression sûre.
Suite à la discussion, une liste de recommandations peut être établie. Celles-ci doivent être aussi spécifiques que possible et comprendre des mesures qui pourront être prises au cas où un projet similaire serait planifié dans l’avenir.
En fin de réunion, une des personnes présentes doit accepter de se charger des recommandations convenues et les conserver quelque part où les autres pourront y accéder. Cela permettra à l’organisation de rendre son travail plus efficace.
